ダイバーシティ&インクルージョン

人種・国籍・性別・宗教・年齢・社会的身分・障害の有無に関わらず、多様な経験、知識、感性、視点、文化、背景、価値観などを持つ人財を積極的に採用、育成、登用していきます。そして、デジタル技術を活用して、柔軟な働き方を実現し、社員の誰もが安心して安全に自分らしく働ける環境をつくり、互いに個性を尊重し合い、効果的で建設的なコミュニケーションとコラボレーションにより、新たな価値を共創していきます。

人財の多様化

グローバルに事業を拡大するなかで、多様な人財が活躍し続けることは、YOKOGAWAの強みであり必須条件でもあります。海外のみならず、日本においても多様な人種・国籍の人財の活躍を推進しています。横河電機本社では、グローバル化の推進と海外グループ社員のキャリア形成のために、海外グループ社員の日本への受け入れを拡大しています。日本語と英語の2か国語による社内規程・業務連絡・食堂メニューの記載や社内放送、また、イントラネット上に日本での生活関連情報を適宜提供するなど社内インフラも整備しています。2013年からは、日本と海外の双方向から文化や習慣を理解するための研修プログラム「Cross Culture & Communication」「Japanese Culture & Communication」を実施しています。多様化と対応力の向上を進めることで、多様な価値観を融合し新しい価値が創造されることを期待しています。

また、日本の大学への留学生や海外の大学からの採用者も増加しており、今後も横河電機本社を中心に人財の多様化を積極的に進めていきます。


地域別常勤従業員数(グループ全体)

女性の活躍推進

中期経営計画の人財戦略に基づき、ダイバーシティ推進の一環として、女性社員の活躍を積極的に推進しています。

2015年4月よりダイバーシティを推進する専任組織を設置し、女性リーダー候補者一人ひとりの育成計画を作成して進捗確認するなど、積極的な育成に取り組んでいます。さらに、女性社員を対象とするキャリア開発研修およびマネージャーの意識啓発を図る研修やセミナーを開催しています。マネージャーに占める女性比率は、2018年7月1日に5.1%となり、先の中期経営計画「Transformation2017」の目標(2014年度比倍増の5%)を達成しました。今後は次の目標として、2020年度までに7%の目標を掲るとともに、対象をグローバルに拡大し、2020年度までに12%を目指して取り組んでいきます。採用活動においては、採用者数の女性比率30%を目標とする中で、長期的には、社員の男女比率の適正化を目指します。なお、2018年新卒入社の女性比率は42.6%となりました。

また、多様な社員が働きやすく、挑戦し成長できる環境づくりのために、2016年4月に在宅勤務制度や時間単位休暇制度を導入するなど、働き方改革の活動と協調しながら、制度と風土の改革に取り組んでいます。なお、2016年3月から、女性活躍推進法に基づき「一般事業主の行動計画」を策定し、厚生労働省のWebサイトに公表しています。また、2016年7月には、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業として、厚生労働大臣の認定(5つの評価項目すべてを満たす認定段階3(3つ星))を取得しています。

女性が活躍しています
えるぼしマーク

障害者の活躍推進

横河電機では1992年にノーマライゼーションプロジェクトを発足させて以来、一貫して積極的な活動を継続しており、障害のある社員が技術・製造・営業・事務などさまざまな分野で活躍しています。

1999年度には横河ファウンドリーを設立し、同年、障害者雇用促進法に基づく特例子会社に認定されました。自立・自律性、向上心、チャレンジ精神をキーワードに、知的障害や発達障害のある社員の雇用も促進しています。

2002年度からは、日本国内グループ会社で障害者実雇用率の「グループ算定」の認定を受けており、労働関係機関と連携を図りながら、会社説明会を開催するなど、積極的かつ継続的に、2020年度に2.3%を目標に躍推進に取り組んでいます。

YOKOGAWAは今後も継続して障害のある社員に活躍の機会を提供していきます 。

障害者雇用率の推移
障害者雇用率の推移

ワーク・ライフ・バランスの推進

くるみん
くるみんマーク

社員を取り巻く環境、価値観は、様々なライフステージなどにより絶えず変化しています。その変化に応じて、社員がより安心して仕事に専念できるように、フレックスタイム制、在宅勤務制度、時間単位休暇制度、フレックスホリデーなど柔軟性のある勤務制度を整備して、社員のワーク・ライフ・バランスを支援しています。

横河電機では子育てと仕事の両立について、就労面では、小学校入学始期まで利用できる育児時間や子の看護休暇などの制度、経済面では、子1人につき年1回10万円を支給する次世代育成支援金制度などがあります。これらの制度は、男女を問わず多くの社員が利用しており、復職後も働きやすい制度の充実や職場の理解と支え合う風土により、育児休職取得者は、ほぼ全員の復職を実現しています。また、男性の育児参画も推進しており、男性の育児休職取得率は1.3%(2016年度)から7.2%(2017年度)へ増加しています。
さらには、本社敷地内に東京都認証保育所ポピンズナーサリー武蔵野を誘致し、社員はもちろん地域の方の子育てと仕事の両立も応援しています。これらの活動が評価され、2007年に子育てを支援している企業として東京労働局長から認定を受けています。

ハタラボ所長
ハタラボ所長マーク

2016年4月に横河電機で導入した在宅勤務制度や時間単位休暇制度は、時間や場所に捉われないワークスタイルとして育児や介護を必要とする社員だけに限らず、多くの社員が利用しています。利用しやすい風土作りの一環として、制度を有効活用している社員の働き方紹介や社長メッセージを社内報に掲載しました。また、多様な働き方の事例や制度を紹介する情報サイトHataLabo(働き方研究所)をイントラネット上に開設するなど、様々な媒体を利用して制度の活用を推進してきました。
在宅勤務制度の利用推進のため、全社員を対象に1か月間にわたりHataLaboキャンペーンを実施しました。制度導入後、1か月30人前後だった利用者数は、キャンペーン期間中1か月765人まで増え、現在では1か月300人前後(全社員の約10%)の方が利用しています。今後は、さらにフレキシブルで柔軟な働き方ができる環境を実現するために、在宅勤務からテレワークへと枠を広げていきます。

時間単位休暇制度は、2017年は、利用者数998人、総利用時間9,099Hで、社員の半数以上が利用しました。

今後も、多様な社員一人ひとりがワーク・ライフ・バランスを図りながら、挑戦し成長できる環境を提供し、新たな価値づくりができるよう働き方改革を推進していきます。

多様な人財の活躍推進のための環境整備:ハラスメントの防止

ダイバーシティを推進し、多様な人財が活躍できる環境を整えるため、2016年12月に、「ハラスメントに対する会社方針」の改定および「ハラスメント防止ガイドライン」の作成を行いました。お互いを尊重し、セクシャルハラスメントやパワーハラスメント、育児・介護休業等の利用を阻害するハラスメント、ストーカー行為、性的マイノリティ(LGBT)への差別的な言動など、一切のハラスメント行為を許さないことを横河電機および日本国内グループ会社の社員に周知し、遵守・実践を図っています。

また、横河電機内に「横河グループ総合相談窓口」を設けており、横河電機および日本国内グループ会社の社員が、ハラスメントを含む様々な相談をすることができます。相談があった場合は、相談者のプライバシーに配慮し、相談者の意向により、必要なヒアリングや職場実態を調査します。ハラスメントの事実があった場合は、ハラスメントを行った本人に対し、厳正な処分を行ったうえで、再発防止の対策を求めるなど、適切な指導をしています。相談者および事実関係の確認に協力した社員に対し、不利益な取り扱いをすることはありません。

トップ